Лекции по экономическим темам сборник

1. Понятие, структура аппарата управления. Содержание труда руководителя.

2. Организация труда управленческого персонала

3. Требования к кадрам управления, оценка результатов их деятельности.

1. Понятие, структура аппарата управления. Содержание труда руководителя.

До настоящего времени нет единого мнения о том, какие категории работников следует относить к кадрам аппарата управления. Это, в свою очередь, порождает неясность и в терминологии и в разработке рекомендаций по совершенствованию работы с кадрами аппарата управления.

Официальное решение этого вопроса в различных документах представлено по разному. В рекомендациях, одобренных в свое время государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам, к аппарату управления относили всех работников, занятых в сфере управления: руководителей, специалистов, технических исполнителей.

Финансовые и плановые органы, кроме того, к аппарату управления относят младший обслуживающий персонал: уборщиц, курьеров, шоферов легковых автомобилей, пожарно-сторожевую охрану. Мотивируется это тем, что эта категория работников обслуживает управление и фонд оплаты их труда входит в затраты по управлению.

В ранее действовавших статистических отчетах совхозов (форма8-4)), годовых отчетах колхозов, производственно-финансовых планах основным критерием отнесения работников к аппарату управления было включение их в перечень должностей, лимитируемых предельными ассигнованиями на содержание аппарата управления.

Поэтому в перечисленных документах к аппарату управления отнесены руководители хозяйств и их подразделений, главные специалисты, другие специалисты. В аппарат управления включены также почти все должности служащих и частично МОП.

По нашему мнению, не имеет достаточного обоснования применяемое иногда деление работников управления на административный и технологический персонал, по которому к аппарату управления относится только административный персонал.

Такой разнохарактерный подход к выделению тех или иных категорий работников в аппарат управления усложняет выявление реальных тенденций в движении кадров аппарата управления.

Представляется необходимым выделить: кадры управления и кадры аппарата управления.

В качестве основного критерия отнесения работников к персоналу аппарата управления нами принят характер управленческого труда, требующий специального образования и квалификации, выполнение функций управления, связанных с управлением людьми. Кадры аппарата управления включают в себя управленческий персонал и МОП (курьеров, уборщиц, истопников, водителей легковых автомобилей, ПСО).

В соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих, выделяющей три категории работников: руководителей, специалистов и технических исполнителей, в нашей классификации группа руководителей представлена двумя категориями персонала: административным и линейным.

Работники административного персонала (руководители хозяйства и их освобожденные заместители, главные специалисты) формируют цели управления, планируют работу, подбирают и расставляют кадры, координируют деятельность подразделений, организуют контроль за выполнением решений, ходом производственных процессов и их регулированием.

Группа линейного персонала включает в себя управляющих отделениями, заведующих ремонтными мастерскими, автогаражом, подсобными перерабатывающими предприятиями, бригадиров производственных бригад и их освобожденных помощников, заведующих фермами, а также специалистов диспетчерских служб.

По отношению к административному персоналу они являются линейными подчиненными, а к своим подчиненным — линейными руководителями. Деятельность линейного персонала направлена на оперативное управление, а также осуществление административно-распорядительных функций по использованию трудовых, материальных и денежных ресурсов.

Категории специалистов, занятых в хозяйстве, также подразделяются на две группы: функциональный и учетный персонал.

Группа функциональных специалистов представлена всеми категориями специалистов, имеющими высшее и среднеспециальное образование (агрономы, ветврачи, зоотехники, фельдшеры, инженеры различных специальностей, техники).

В отличие от хозяйственных руководителей, специалисты выполняют лишь отдельные функции процесса управления. Их деятельность направлена на разработку проектов решений, принимаемых руководителями, обеспечение хозяйственных руководителей всеми видами информации, необходимой для реализации организационных, экономических и социальных задач, разработку и обоснование норм и нормативов, форм и методов организации труда. В современном производстве процесс управления им без творческой деятельности специалистов не может быть осуществлен.

Учетный персонал включает бухгалтеров всех участков производства, кассиров, учетчиков и счетоводов. Специфика деятельности этой группы специалистов существенно отличается от деятельности специалистов функционального персонала, так как направлена преимущественно на организацию и совершенствование учетно-контрольной и финансовой работы. Поэтому есть все основания выделить этот персонал отдельной группой.

Пятая группа в нашей классификации носит название «прочие служащие» и включает непосредственно технических исполнителей процесса управления. Это — агенты-экспедиторы, заведующие складами, нефтехозяйством, детскими садами, столовыми, базами отдыха, секретари-машинистки и т. д. Функции этих работников сводятся к фиксированию, частичной переработке и передаче информации, обеспечение ею руководителей и специалистов хозяйства, выполнению хозяйственного обслуживания аппарата управления.

Такая классификация кадров аппарата управления должна упорядочить учет всех работников, занятых управленческим трудом и его обслуживанием, внести стабильность в числовые характеристики управленческого персонала. Это существенно облегчит анализ истинного положения в движении кадров, а следовательно послужит выработке конкретных предложений по совершенствованию, упрощению и удешевлению аппарата управления.

«Обслуживающий персонал» обеспечивает сферу управления (водители, уборщицы, сторожа, пожарники).

Основным звеном АПК являются сельскохозяйственные предприятия. Для состава аппарата управления сельскохозяйственных предприятий Крыма характерно преобладание функционального и линейного персонала (и в колхозах, и в совхозах).

В условиях переходной экономики содержание и мотивация туда руководителя предприятия кардинально меняется, требует совершенствования знаний во всех сферах деятельности предприятия (коммерческой, финансовой, производственно-хозяйственной, правовой, социальной и т. д.). Большинству руководителей очень сложно адаптироваться и утвердиться в новых условиях (нестабильных, противоречивых и постоянно осложняемых прессом контролирующих органов). Цели и содержание работы руководителей следует рассматривать с точки зрения организации в целом и самого работника, с учетом совокупности воздействующих факторов внешней и внутренней среды.

Трансформирующиеся содержание и мотивация труда руководителя требуют адаптированных и соответствующих методов исследования. Для исследования содержания трудовой деятельности руководителей используются ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недочеты (табл.1).

При фотографии рабочего времени изучение затрат рабочего времени руководителя производится путем наблюдения и замеров всех без исключения затрат времени в порядке их фактической последовательности. Метод самофотографии – это самостоятельная регистрация фактически затрачиваемого времени на отдельные операции в ходе выполнения работы. Метод моментных наблюдений состоит в фиксировании элементов затрат времени, устанавливаемых путем периодического обхода рабочих мест. При этом регистрируются не абсолютные величины, а число моментов.

Метод анкетирования – состоит в том, что опрашиваемому предлагается в устной или письменной форме ответить на представленные в анкете вопросы о содержании и затратах труда. Данный метод требует однозначности понимания вопросов и применим для изучения условий

труда, а также для получения следующих данных: возраст, пол, место работы, специальное образование, должность, стаж, зарплата; что делает, что мешает работе (причины, потери).

Интервьюирование – это активный опрос, который может переходить в двусторонний обмен мнениями. Требует со стороны исследователя высокого уровня критицизма к полученным материалам.

Метод хронографии рабочего времени состоит в фиксировании и одновременном наблюдении всех затрат времени того или иного руководителя (по операциям и элементам затрат).

Для обеспечения возможности анализа затрат времени руководителя все виды затрат необходимо сгруппировать в отдельные, относительно самостоятельные группы. При этом определяются затраты времени по каждой і-ой группе затрат (ni):, где пij – затраты времени в j-й день наблюдений (j=1, k) по i-й группе (виду) затрат (работ), мин. Затем

Табл. 1 Система методов исследования содержания труда руководителя.

Название метода

Цель применения

Сфера применения

Достоинства

Недостатки

Фотография рабочего времени

Рационализация, выявление резервов и повышение эффективности организации труда руководителя

Выявление величины, структуры и периодичности непроизводительных затрат и потерь рабочего времени

Относительная простота и доступность метода

Определенные неудобства для наблюдаемого, ситуационный подход к организации рабочего дня, неэкономичность метода

Самофотография рабочего времени

Исследование состояния и степени эффективности системы самоменеджмента руководителя при начальном изучении организации труда

Нетрудоемкий, экономичный, удобен при обработке данных

Субъективизм и идеализация в восприятии трудового процесса, недостаточная точность результатов

Моментных наблюдений

Спонтанное, ситуационное, выборочное исследование трудового процесса

Достаточная точность результатов, экономичность

Требует высокой квалификации наблюдателей

Анкетный опрос

Изучение и определение резервов рабочего времени руководителя

Изучение мнения руководителей о необходимости проведения специальных мероприятий, способствующих повышению эффективности и улучшению условий труда

Конкретизация, точность формулировок наиболее актуальных вопросов и проблем

Затратность, неэкономичность метода

Интервьюирование

Исследование и изучение специфики управленческого труда

Выявление проблемных вопросов в сфере организации труда руководителя. Получение данных для сравнения деятельности руководителей сельскохозяйственных формирований

Достоверность полученных данных, относительная объективность суждений, быстрота получения информации, экономичность

Определенная доля субъективизма, недоступность, занятость руководителя

Шкалирование деловых и личностных качеств руководителя

Оценка деятельности руководителей с точки зрения определенных требований, необходимых в конкретной сфере деятельности

Изучение и оценка деятельности руководителей на основе критериев, наиболее ценных для эффективной деятельности предприятия

Простота расчетов, возможность получения итогового (обобщающего) показателя, который можно сравнить с аналогичными других руководителей

Относительная субъективность в определении критериев, их удельного веса и значимости

определяется удельный вес каждого вида затрат (Мi) в суммарных затратах времени руководителя за весь период наблюдений: , где N общее время наблюдений, мин.

Группы затрат рабочего времени руководителя определяются в зависимости от выбранного критерия. В качестве критерия могут выступать следующие факторы: характер выполняемых работ, функции руководства коллективом, форма работы, методы выполнения управленческих операций. Используя данные о структуре затрат, можно проанализировать соответствие фактических затрат рабочего времени планируемым, определить потери рабочего времени с точки зрения достижимости намеченных целей. Также в процессе анализа результатов исследования использования рабочего времени руководителя можно выявить затраты времени на выполнение специально выделенных, наиболее важных задач, изучить особенности формирования рабочего дня руководителя и факторы, препятствующие эффективной деятельности.

Пример распределения рабочего времени руководителя.

Виды деятельности

В минутах

В процентах

1981-1985

1986-1990

1991-1995

1996-1997

1981-1985

1986-1990

1991-1995

1996-1997

Получение информации:

               

– на месте

38

47

52

41

6,3

8,5

10,0

7,1

– в подразделениях

92

86

51

96

15,3

15,6

10,4

16,6

Координация и распорядительство

22

24

32

48

3,7

4,3

6,1

8,3

Наряды и другие совещания

130

112

98

93

21,5

20,3

18,8

16,0

Работа с документами

38

34

31

52

6,3

6,2

6,0

9,0

Прием посетителей

45

37

28

19

7,5

6,7

5,4

3,3

Внешние связи

66

51

43

96

11,0

9,3

8,3

16,5

Аналитическая работа

456

38

34

32

7,6

6,9

6,5

5,5

Передвижение

42

35

30

57

7,0

6,3

5,8

9,8

Несвойственные обязанности

37

43

51

22

6,2

7,9

9,8

3,8

Потери рабочего времени

46

44

67

24

7,6

8,0

2,9

4,1

Итого:

602

551

520

580

100,0

100,0

100,0

100,0

По соотношению затрат рабочего времени при выполнении управленческих операций можно судить о характере и стиле управленческой деятельности. Так, например, большие затраты рабочего времени руководителя на административно-распорядительные и контрольные операции характеризуют неустойчивость функционирования и отсутствие эффективного взаимодействия между управляемой и управляющей системами.

Начинать совершенствовать организацию труда руководителя обычно рекомендуется с обоснования соотношений между категориями персонала управления, уточнения функций и компетенции каждого подчиненного работника. Руководитель сам подбирает заместителей, секретаря, которым предоставляет соответствующие полномочия, определяет границы их персонально ответственности, закрепляя ее в положениях и должностных регламентах, добиваясь психологической совместимости со всеми своими помощниками.

Структура рабочего дня руководителя зависит не только от уровня управления, выполняемых им функций и масштаба решаемых задач, но и множества других факторов: кадрового потенциала, уровня оснащенности, взаимоотношений с другими структурами, а также стиля его работы. Особенности индивидуального стиля работы руководителя являются определяющим фактором, который формирует структуру его рабочего времени. Ведущее место здесь занимают два положения. Первое –это использование принципа приоритета, умение правильно распорядиться своим временем и приучить к тому же своих подчиненных. Профессионализм лидера в решающей мере определяется установлением рациональных приоритетов. Руководителю при планировании своего рабочего дня (недели, месяца и т. д.) можно предложить, исходя из критерия значимости задач, выделять три группы дел: «А»- наиболее важные и срочные, «Б»- важные и срочные, «В»- менее значимые и несрочные. В своем рабочем плане руководитель располагает задачи в соответствии с их иерархией и определяет необходимое время со сроками выполнения. Второе - это делегирование подчиненным задач руководителя. Делегирование не рассматривается как вариант высвобождения руководителя от работы, а является эффективным способом раскрытия делового потенциала подчиненных. Чем лучше получается у руководителя делегирование, тем выше уровень его управленческого мастерства. Стремление руководителя все сделать самому и за все отвечать оказывается одной из причин несложившейся их служебной карьеры.

Планирование рабочего дня руководителя включает определенный алгоритм из пяти составляющих:

1. Изучение бюджета рабочего времени по основным видам деятельности, для чего составляется перечень работ, в которых принимает участие. Фиксируется их продолжительность, а также перерывы и помехи в работе;

2. Анализ содержания выполняемых работ и определение их трудоемкость. При этом выявляется, оправданы ли по ней затраты времени, было ли выполнение работы целесообразным. При анализе вскрываются наиболее критические моменты, вредные привычки.

3.Согласование предполагаемого объема работы с бюджетом личного времени. Планируются не только профессиональные и личные цели, но и вся нагрузка, связанная с текущей работой. Чем лучше руководитель представляет свой временной бюджет и совокупность поставленных задач, тем больше он готов перепоручать менее важные дела, уменьшать их число или отодвигать на более поздние сроки. Конкретный план составляется лишь на 60% фонда времени. 20% отводят резерву для непланируемой работы, а оставшиеся 20%- предназначаются для творческой спонтанной деятельности.

4. Составление перспективного плана, означающий подготовку к реализации целей. Период планирования зависит от специфики деятельности руководителя. Определение периодов времени, которые требуются для достижения профессиональных и личных целей, дают представление о предпочтительном распределении времени и целесообразной очередности задач, вследствие чего у руководителя укрепляется чувство уверенности. В деловой жизни существуют долгосрочные (3-5 лет), среднесрочные (1-2 года) и текущие (неделя, месяц, квартал) плановые периоды. Месячный план содержит наибольшую детализацию задач и обоснование необходимого рабочего времени, измеряемого в часах. Баланс времени дифференцируется. В нем выделяется свободно планируемое время, а также образуются резервы времени для выполнения непредвиденных задач и дополнительных работ с тем, чтобы плановые сроки соблюдались без цейтнота и стрессов. В недельном плане осуществляется «привязка» работ к дням недели, выделяется самая существенная (центральная) задача, на которой концентрируются ресурсы времени;

5. Организация планирования каждого рабочего дня. Дневной план - это последняя и самая важная ступень планирования рабочего времени руководителя. При его составлении концентрируются однородные работы, избегаются частые переключения с одного дела на другое.

В оценку затрат времени входят ответы на следующие вопросы:

- продолжительность трудового периода (начало, окончание работы, перерывы, режим питания и отдыха);

- структура выполняемых функций в течение дня, недели, месяца (сочетание текущей и перспективной деятельности, посещение подразделений и работа в кабинете, нахождение в хозяйстве и вне его);

- круг лиц, с которыми решаются вопросы, разграничение обязанностей с заместителями и другими непосредственными подчиненными;

- методы решения вопросов (источники и формы получения информации, от кого исходит инициатива, соотношение единоначалия и коллективных форм);

- порядок выработки принимаемых решений, система контроля за их осуществлением ( объем, объекты, периодичность);

- методы (тактика) взаимоотношений с сотрудниками и поведение в психологически сложных ситуациях.

Все это рассматривается с учетом условий труда и возможностей руководителя для достижения целей. В результате оценивается трудоемкость его работы, устойчивость и интенсивность трудового периода.

В современных условиях главной особенностью деятельности хозяйственного руководителя становится предприимчивость. Это свойство энергичного, находчивого и изобретательного человека. Для предприимчивого руководителя характерен творческий и ответственный подход к выполнению служебных обязанностей, способность к инициативному, достижению намеченных целей.

Эффективность руководства во многом определяется соответствием потенциала личности и индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять. Основная роль руководителя предприятия – это роль лидера, обладающего высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. От наличия и умения использовать качества лидера во многом зависит эффективность организации.

Выступая в роли предпринимателя, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, быть готовым к определенному предпринимательскому риску, уметь управлять им.

Следующая роль руководителя – роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.

Основные задачи руководителя в качестве плановика – это оптимизация и повышение эффективности будущей деятельности организации, анализ тенденций и изменений организации с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды, определение управленческих альтернатив, концентрация ресурсов предприятия на главных направлениях деятельности организации. Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Функции руководителя, в свою очередь, выступают мерой оценки его индивидуальных, деловых, профессиональных качеств (потенциала личности), призванных способствовать успешному осуществлению им всех своих социальных ролей и функций.

Основу потенциала руководителя составляют природно-биологические характеристики: здоровье, возраст, физические данные, память, мыслительные способности и т. д. Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями. Ведущее место среди них занимает интеллект, характеризующий умственные способности и развитие потенциала личности руководителя.

Влияние интеллекта на эффективность руководства опосредовано целым рядом факторов, основными из которых являются мотивация, опыт, отношения с вышестоящим руководством, подчиненными.

Интеллектуальный уровень руководителя связан с рядом других его важнейших качеств, к которым можно отнести следующие: доминантность, уверенность в себе, самообладание, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность (способность к творчеству), целенаправленность, предприимчивость, решительность, умение работать с людьми.

Немаловажное место в структуре потенциала руководителя занимает величина его человеческого капитала – стоимостная оценка вложений (базовое, специализированное, профильное, дополнительное образование, повышение квалификации и т. д.), а также социально-экономическое положение человека, его статус в обществе.

Специфика содержания труда руководителя в значительной степени определяется потенциалом руководимого им предприятия – совокупностью используемых в производственном процессе природных, материально-технических (здания, сооружения, техника, оборудование), финансовых (собственных и заемных), а также трудовых, интеллектуальных, предпринимательских и информационных ресурсов.

Несомненно, основной фактор, определяющий содержание и воздействующий на эффективность труда руководителя – это коллектив с его специфическими характеристиками: степенью сплоченности, микроклиматом, интересами, проблемами, потребностями, удовлетворенностью, мотивацией.

При формировании системы мотивации нельзя не учитывать, что отдельные группы персонала, должности и работники играют разную по значимости роль в производственном процессе предприятия. Поэтому управленческие решения по индивидуальной мотивации работников, специалистов и самого руководителя должны быть дифференцированы и отличаться друг от друга, в зависимости от того, какое значение для фирмы имеет их труд.

Однако ни для кого не секрет, что в последнее время многие руководители слишком односторонне реализуют данное правило на практике. Превалирует нелегальная мотивация и как следствие – высокий удельный вес теневых, нелегальных, противозаконных доходов. Многие руководители изыскивают различные способы обхода и нарушения действующего законодательства, урегулирования взаимоотношений с руководящими и контролирующими организациями, а также с трансформировавшимися в более цивилизованные формы криминальными структурами.

Базой формирования процесса мотивации руководителя являются уровень и качество его жизни. От этих характеристики зависит, какой именно мотив будет преобладать в деятельности руководителя. Преобладание тех или иных мотивов изменяется в зависимости от уровня материальной обеспеченности, удовлетворенности условиями работы и быта, складывающейся ситуации, возникающих проблем и перспектив на будущее, которые определяет для себя сам руководитель.

Выявление реального состояния, объемов и структуры теневой мотивации руководителя – задача довольно сложная для простого исследователя, не имеющего доступа к отдельным видам коммерческой, финансовой, производственной информации и, как свидетельствует практика, нередко является результативным направлением деятельности правоохранительных органов.

Трансформация значительной части деятельности руководителей в нелегальные формы и механизмы обусловлена веянием времени и состоянием действительности. Зачастую нельзя четко разграничить, кто же получает большую выгоду от таких операций: предприятие или руководитель. Практически все предприятия в той или иной мере заняты в теневом секторе экономики, т. к. в настоящее время – это один из реальных способов выживания предприятия в сложившихся экономических условиях.

2. Организация труда управленческого персонала

Результативность и эффективность производственно-финансовой деятельности предприятий в значительной степени зависят от потенциала аппарата управления и уровня организации его труда.

Организации труда – это система мер, способов и подходов, обеспечивающих рациональное использование труда, включающее определенную расстановку работников в процессе производства, разделение и кооперацию, методы нормирования и стимулирования труда, организацию рабочих мест, а также их обслуживание и обеспечение необходимых условий труда для работников. Данное определение имеет общий характер и раскрывает содержание организации любого вида труда.

Организация управленческого труда также включает совокупность действий, направленных на упорядочивание и совершенствование деятельности работников аппарата управления в процессе выполнения ими своих служебных функций.

Совершенствование организации труда в управлении предусматривает детальный количественный анализ существующего уровня его организации. Для данной оценки используется специальный обобщающий показатель, который включает совокупность коэффициентов, характеризующих организационные, технические, санитарно-гигиенические, психологические и другие условия. Такой анализ поможет выявить основные причины недостаточной эффективности функционирования аппарата управления любого предприятия, организации, наметить и внедрить комплекс необходимых мер, обосновав их очередность.

По предлагаемой методике уровень организации управленческого труда определяется совокупностью 11 коэффициентов, охватывающих комплекс проблем, связанных с деятельностью работников аппарата управления. Количественное значение каждого частного коэффициента, с помощью которого характеризуется тот или иной аспект организации труда, может принимать числовое значение от 0 до 1. Соответственно, большему значению коэффициента отвечает и более рациональная организация труда.

Квалификационный состав работников аппарата управления определяется путем учета численности работников с различным уровнем образования, наличием и длительностью специальной подготовки и стажа работы.

, где

Кр - коэффициент квалификации работников аппарата управления;

Ni - численность работников, имеющих i - ый класс образования;

ti - число лет обучения в общеобразовательной школе;

Ns - численность работников, имеющих среднее образование;

Nv - численность работников с высшим образованием;

Nj - численность работников, прошедших повышение квалификации;

tj - длительность программы повышения квалификации;

Nk - численность специалистов с k - м годовым стажем работы;

tk - стаж работы, лет.

Основным критерием уровня организации труда аппарата управления является показатель использования рабочего времени, который определяется по формуле:

, где

Кi - коэффициент использования рабочего времени;

Пі - потери рабочего времени в і-ом структурном подразделении;

Фі - номинальный фонд рабочего времени в і-ом структурном подразделении.

Коэффициент оперативности работы аппарата управления рассчитывается по формуле:

,

Ті - сроки для выполнения і-ой работы. дн.;

ti - отставание от установленных сроков выполнения і-ой работы, дн.

Кі - коэффициент сложности і - ой работы.

Следующим показателем уровня организации управленческого труда является коэффициент регламентации труда среди работников.

, где

Др - численность работников с утвержденными функциональными положениями;

До - общая численность работников;

Нф - удельный вес несвойственных функций.

Данный показатель характеризует наличие и использование профессионально-квалификационных моделей и функциональных положениий, а также соответствие им специалистов и работников аппарата управления.

Коэффициент управляемости характеризует соотношение между фактической управляемостью Уф, чел. и нормативом управляемости для руководителя предприятия, а также в разрезе должностей и специальностей всего аппарата управления (Ун).

Коэффициент достоверности документации характеризует степень качества осуществления документооборота на предприятии.

, где

Ра - количество забракованных документов за анализируемый период;

Ро - общее количество документов.

Коэффициент организации рабочих мест позволяет оценить степень оснащенности служебных помещений средствами оргтехники:

, где

Сi - стоимость i-го вида средства оргтехники, грн.;

Vj - численность управленческих работников j-ой группы, чел.;

Hj - норматив оснащенности средствами оргтехники для j-ой группы управленческих работников, грн.

К совокупности критериев, характеризующих уровень организации управленческого труда, также относится коэффициент трудовой дисциплины и коэффициент исполнения обязанностей. Первый из них рассчитывается следующим образом:

, где

Дп - количество прогулов за анализируемый период;

До - общее количество отработанных дней.

Коэффициент исполнения обязанностей определяется по формуле:

, где

Чп - численность работников, получивших административные взыскания;

Чо - общая численность работников.

Показатель стабильности управленческих кадров рассчитывается так:

, где

Чу - численность работников, уволившихся за анализируемый период, чел.;

Чо - общая численность работников.

Общий уровень организации труда в управлении выражается в виде коэффициента, рассчитанного как средний из вышеприведенных частных показателей. Значения всех коэффициентов суммируются и делятся на их количество. Нельзя не отметить степень относительности данного показателя, однако его величина все таки дает представление в общем плане об уровне организации труда аппарата управления предприятия. Методика более полной и достоверной оценки уровня организации управленческого труда, на наш взгляд, должна быть дополнена рядом методических подходов для оценки мотивации труда, а также исследования теневых сторон функционирования аппарата управления.

Изучение и разработка эффективных механизмов совершенствования организации труда руководителя предусматривает детальный количественный анализ существующего уровня его организации. Для данной оценки используется специальный обобщающий показатель, который включает совокупность коэффициентов, характеризующих организационные, технические, санитарно-гигиенические, психологические и др. условия. Такой анализ может помочь выявить основные причины недостаточной эффективности организации труда руководителя любого предприятия, организации, наметить и внедрить комплекс необходимых мер, обосновав их очередность.

Уровень организации труда руководителя определяется совокупностью коэффициентов, охватывающих комплекс разносторонних проблем, связанных с его деятельностью. Прежде всего, это коэффициенты: оперативность работы, регламентация труда, управляемость.

Коэффициент организации рабочего места руководителя позволяет оценить степень оснащенности служебного помещения средствами оргтехники. Уровень организации управленческого труда также характеризует относится коэффициент трудовой дисциплины и коэффициент исполнения обязанностей. Данный перечень целесообразно дополнить такими специфическими показателями как мотивация труда, количество и виды административных нарушений, злоупотреблений служебным положением, стабильность (текучесть) кадров и др.

Общий уровень организации труда руководителя выражается в виде коэффициента, рассчитанного как средний из вышеприведенных частных. Нельзя не отметить степень относительности, в какой-то степени субъективизма данного показателя, однако его величина все таки дает представление об уровне организации управленческого труда руководителя.

Исследование организации, содержания и мотивации труда руководителя и специалистов должно охватывать целый комплекс разносторонних, но тесно взаимосвязанных проблем: факторов, определяющих содержание и организацию труда, оценку потенциала личности руководителя, с учетом потенциала руководимого им предприятия и коллектива, а также изучение легальной и теневой мотивации, масштабов, способов и источников получения нелегальных доходов.

3. Требования к кадрам управления, оценка результатов их деятельности.

Практика не дает однозначного ответа на вопрос, какие личные черты характера работников должны оцениваться при анализе их деятельности. Часто для оценок предлагаются такие черты сотрудников, как профессионализм, предприимчивость, умение приспосабливаться к меняющимся условиям труда, трудолюбие.

Определяются те приоритетные качества сотрудников, которые наиболее ценны с позиции достижения конечной цели предприятия.

Объективная оценка результатов деятельности работников позволяет руководству выявит лучших и реально поднять уровень их достижений путем перевода их на более привлекательные должности, предоставления интересной работы.

Оценка результатов деятельности выполняет ряд важнейших функций:

– информационную: позволяет информировать людей об относительном уровне их способностей, знаний, умений и навыков, помогает в выборе наиболее эффективных путей самосовершенствования;

– административную: повышение по службе (понижение, увольнение, перевод);

– мотивационную: если работники верят в зависимость их служебного роста, уровня дохода, от степени эффективности их труда, то, естественно, они будут в нем заинтересованы.

Квалификация, деловитость и степень мотивации на труд могут повлиять на результат деятельности коллектива.

Функции, возлагаемые на специалиста, фиксируются в функциональных положениях, которые определяют права и обязанности работника (в сфере прогнозирования и планирования, в организации труда и производства, в сфере экономики, техники, технологии, экологии, маркетинга и т. д.). В ходе выполнения возложенных на специалиста функций определяют: 1) показатели, на которые влияет работник; 2) обоснованные претензии к работнику; 3) показатели, определяющие его инициативу и квалификацию; 4) показатели, за которые он прямо или косвенно отвечает.

Реализуемые в ходе выполнения функций качества специалиста фокусируются в виде стиля работы, уровня организации труда или трудовой напряженности.

На величину трудоемкости труда специалиста влияет ряд факторов: фондовооруженность, энерговооруженность, квалификация персонала и др. Снижение трудоемкости может выражаться как в повышении качества при тех же затратах рабочего времени, так и в экономии времени на единицу полезного эффекта.

Эффективность труда специалистов выражается отношением прибыли к капиталу (основные фонды + земля). Это обобщающий показатель деятельности всего предприятия, коллектива специалистов. Результат личного вклада отдельного специалиста опосредуется в этом показателе. Тем не менее эффективность деятельности специалиста можно определить, соотнеся прибыль от реализации его предложений за определенный период с затратами на его подготовку плюс текущие расходы на содержание специалиста (в расчете на сопоставимый период).

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить