Курсовые и дипломные по бухучету
  • Регистрация
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Рейтинг 2.00 (1 Голос)

Методические основы изучения организации труда учетных работников.

Проблемы исследования формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда учетных работников следует решать, используя комплекс традиционных и нетрадиционных методов исследования. Необходимы поиск и адаптация качественно новых методических подходов к исследованию процессов организации труда учетного аппарата и определения ее эффективности.

Методическая база исследования организации работы учетного аппарата предприятия разработана недостаточно, классификация методов и приемов не устоялась. Методические подходы к организации труда учетных работников в исследованиях рассматриваются как составляющие методической базы организации бухгалтерского учета и учетной политики предприятия. Так, в публикациях по организации бухгалтерского учета методические основы организации труда учетных работников, рассматривают такие известные ученые-экономисты, как Бутынец Ф. Ф.[77; С.117-170], Сук Л. К. [118, С.83-184], Лень В. С.[76, С.72-144], Завгородний В. П., [115 С.295-343] Сопко В. В. [116]. Особую сложность представляет изучение социальных механизмов мотивации, а также экономических – легальных и нелегальных, официальных и теневых. До переходного периода эти аспекты в исследованиях практически не рассматривались.

Метод исследования – это совокупность способов и приемов, при помощи которых отражается состояние изучаемой системы, изменения в процессе её функционирования и потенциальные возможности.

Изучение функционирования учетной службы предприятия представляет значительные трудности. Предприятие и служба динамичны, изменчивы, а исследователь же ограничен в ресурсах, в том числе во времени. Именно это ведет к недостаточно полноценному исследованию.

Недоучет влияния среды, потенциала, движущих мотивов ведет к созерцательному подходу в изучении содержания учетной службы. Несовершенство методики исследования ведет к тому, что недостаточно выявляются существенные, значимые закономерности.

В соответствии с выбранной темой исследований целесообразно определить отдельные ее составляющие, требующие изучения (рис. 1.8), что позволит сформировать систему методов исследования, отвечающую требованиям предмета и особенностям объекта исследования.

 Составляющие изучения формирования и использования персонала учетных служб предприятий 

Источник: составлено автором

Рис. 1.8. Составляющие изучения формирования и использования персонала учетных служб предприятий.

Независимо от выбранной темы исследования, теория вопроса является основой для формирования методической базы исследования. Теорию также называют функцией метода. Метод формирует способ действий с данными, фактами, значимость которых определяется теорией. Методы исследования определяются в зависимости от уровней познания (эмпирический, теоретический), на которых они используются. Так, теоретический уровень подразумевает использование таких методов, как индукция, дедукция, формализация; теоретико-эмпирический уровень – анализ и синтез, исторические и логические методы, моделирование; на эмпирическом уровне используются различные, как общие, так и специфические методы наблюдения, сбора и анализа информации [66, С. 255].

Теоретические и эмпирические методы в процессе проведения конкретного исследования формируют систему, применение которой позволяет получить наиболее полную информацию, провести ее анализ и сформулировать адекватные выводы, соответствующие задачам, поставленным исследователем.

На первоначальных этапах исследования целесообразно применение теоретических методов исследования, поскольку, как уже было сказано, проведение эмпирических исследований требует построения теоретического базиса. В дальнейшем исследователю необходимо особенно тщательно сформировать систему эмпирических методов исследования, что позволит сформировать массив информации, необходимой для проведения анализа исследуемой проблемы. На этапе проектирования дальнейшего развития исследуемого явления, построения моделей его оптимизации применяют теоретико-эмпирические методы исследования, что позволяет одновременно, сформировав модель рассмотреть возможность ее трансформации и динамики исследуемого явления на практике.

В процессе проведения исследования, мы рассмотрели теоретические основы формирования и использования персонала учетных служб, что позволило определить систему методов исследования формирования и использования потенциала учетных служб предприятий, позволяющую решить поставленные в исследовании задачи (рис. 1.9). По нашему мнению, для исследования данных процессов целесообразно использовать комплекс экономических и социальных методов исследования. Наблюдение необходимо для научного познания, ведь без него наука не могла бы получать первичную информацию, не владела бы фактами и эмпирическими данными, без которых было бы невозможным и теоретическое знание. Однако наука не может ограничиваться лишь наблюдением [66, С.257.].

Система методов решения задач исследования процессов формирования и использования потенциала учетных служб 

Источник: Составлено автором

Рис. 1.9. Система методов решения задач исследования процессов формирования и использования потенциала учетных служб.

Исследование процессов формирования и использования потенциала учетных служб предприятий специфично, прежде всего, тем, что связано с исследованиями процессов, которые во многом обусловлены действием человеческого фактора. Кроме того, многие показатели, необходимые для характеристики потенциала учетных служб и его использования могут быть выражены лишь качественно, что значительно усложняет обработку и систематизацию такой информации. Поскольку сам исследователь в такой ситуации становится носителем человеческого фактора, приводящего к субъективизму в оценках, мы считаем рациональным использовать мнения экспертов. При этом возникает проблема выбора экспертов. В своих исследованиях мы руководствовались следующими методами при формировании экспертных групп: на основании самооценки, оценки результатов прошлой деятельности кандидатов в эксперты, определения их компетентности и оценки группой каждого специалиста-кандидата.

Метод самооценки включает оценку каждым из кандидатов в эксперты своей компетентности (как правило, по пятибалльной шкале), включая показатели, характеризующие его участие в исследовании рассматриваемой области. Анализ самооценки позволяет сделать более обоснованное заключение по поводу включения данного специалиста в экспертную группу. Кроме того, результаты самооценки дают возможность судить не только о действительных знаниях эксперта в исследуемой области, но и его способности критически (объективно) оценивать собственные возможности.

Опыт многочисленных экспертиз показывает, что группы с высокой самооценкой ошибаются в своих суждениях реже других. Притом, существует также обратная зависимость между групповой самооценкой и средней групповой ошибкой экспертов: чем выше средняя самооценка, тем меньше средняя групповая ошибка. Самооценку (для повышения ее надежности) желательно производить по шкалам с качественными градациями.

Если кандидаты в эксперты знают друг друга, эффективным может стать метод коллективной оценки каждого их них остальными. Многие считают, что коллективная оценка менее эффективная, чем самооценка, однако, при их сопоставлении можно провести наиболее обоснованный отбор экспертов. Наиболее эффективным методом проведения групповой оценки является социометрический опрос с дальнейшим ранжированием. [134, С. 101-104]

С ростом числа экспертов ошибка неуклонно падает, но из организационных соображений обеспечения эффективности процедуры (с прибавлением каждого нового эксперта ошибка падает все медленнее) целесообразно, задавшись определенным уровнем компетентности, опросить лиц с уровнем компетенции выше заданного, представляющих выборку из этой генеральной совокупности (только не случайную, а целенаправленную).

Уменьшение ошибки с увеличением числа экспертов действительно только при одинаковом уровне компетенции экспертов. Однако, уровень компетенции экспертов, как правило, неодинаков. Поэтому, увеличение числа экспертов, начиная с некоторого момента, приводит к росту ошибки экспертизы. Даже при очень небольших различиях в компетентности экспертов, когда величина ошибки у разных экспертов различается на 5% (к=1,05), минимальная ошибка достигается при 16 экспертах и при дальнейшем росте их числа увеличивается.

А если ошибки экспертов отличаются на 10% (к=1,1), минимум достигается при 7 экспертах. Объясняется это тем, что уменьшение групповой ошибки за счет взаимопогашения случайностей в ошибках разных экспертов перекрывается увеличением ошибки за счет внесения информационного «шума» при добавлении экспертов более низкой квалификации. Если имеется возможность, каким либо образом определить компетентность экспертов, целесообразно в экспертную группу включать не более 10-15 наиболее компетентных экспертов.

Понятие генеральной совокупности неприменимо к отбору экспертов. Здесь более близко понятие «нестатистической репрезентативности». Достичь ее можно путем отбора компетентных экспертов, а в дальнейшем, возможно исключение экспертов, чьи мнения значительно удалены от среднего мнения большинства.

Экспертные методы применяют сейчас в ситуациях, когда выбор, обоснование и оценка последствий решений не могут быть выполнены на основе точных расчетов. Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы. Комплексное использование интуиции (неосознанного мышления), логического мышления и количественных оценок с их формальной обработкой позволяет получить эффективное решение проблемы.

Характерными особенностями метода экспертных оценок как научного инструмента решения сложных неформализуемых проблем являются, во-первых, научно обоснованная организация проведения всех этапов экспертизы, обеспечивающая наибольшую эффективность работы на каждом из этапов, и, во-вторых, применение количественных методов как при организации экспертизы, так и при оценке суждений экспертов и формальной групповой обработке результатов. Эти две особенности отличают метод экспертных оценок от обычной давно известной экспертизы, широко применяемой в различных сферах человеческой деятельности.

Рациональное использование информации, полученной от экспертов, возможно при условии преобразования ее в форму, удобную для дальнейшего анализа, направленного на подготовку и принятие решений.

Возможности формализации информации зависят от специфических особенностей исследуемого объекта, надежности и полноты имеющихся данных, уровня принятия решения. Форма представления экспертных данных зависит и от принятого критерия, на выбор которого, в свою очередь, существенное влияние оказывает специфика исследуемой проблемы.

Формализация информации, полученной от экспертов, должна быть направлена на подготовку решения таких технико-экономических и хозяйственных задач, которые не могут быть в полной мере описаны математически, поскольку являются «слабоструктурированными», т. е. содержат неопределенности, связанные не только с измерением, но и самим характером исследуемых целей, средств их достижения и внешних условий.

В случаях, когда исследуемые объекты можно в результате сравнения расположить в определенной последовательности с учетом какого-либо существенного фактора (факторов), используются порядковые шкалы, позволяющие устанавливать равноценность или доминирование. Использование порядковых шкал позволяет различать объекты и в тех случаях, когда фактор (критерий) не задан в явном виде, т. е. когда мы не знаем признака сравнения, но можем частично или полностью упорядочить объекты на основе системы предпочтений, которой обладает эксперт.

Графическая шкала оценки является наиболее простым и популярным методом аттестации специалистов. Необходимо учитывать, что большое количество общих характеристик и факторов оценить невозможно, целесообразно выделять лишь самые главные. Шкала оценки должна составляться отдельно для каждой должности соответственно штатному расписанию и учитывать все необходимые качества или операции, обычно, с указанием их значимости для общего результата работы. Метод критических случаев предусматривает постоянную фиксацию удачных и нежелательных случаев, дает неопровержимые факты о качестве выполнения обязанностей, позволяя объективно оценить работу того или иного руководителя.

Наиболее приемлемыми для оценки работы руководителя учетной службы и его соответствия предусмотренным обязанностям является метод шкалирования личных качеств при помощи рейтинговых шкал. Важнейший компонент оценки – список задач, которые выполняет руководитель. При изучении деятельности учитываются время решения, способы, степень затрат времени. Рассмотрим пример шкалированного варианта подобной оценки. Каждое профессионально важное качество оценивается по пятибалльной шкале.

Реализация данного варианта метода шкалирования включает:

– проведение экспертной оценки и построение на ее основе «эталонной» профессиограммы, отражающей наиболее приемлемый уровень выраженности оцениваемых качеств для руководителя учетной службы;

– средневзвешенную оценку и графическое отображение фактического уровня оцениваемых качеств руководителя учетной службы;

– расчет средних баллов значений качеств каждого из оцениваемых руководителей, построение профессиограмм, проведение анализа их соответствия требуемому уровню и определение величины отклонения от фактических среднегрупповых значений.

На основании общей суммы оценок получаем достаточно полную характеристику руководителя с учетом предъявляемых к нему требований. Однако довольно часто по некоторым качествам руководителя, претендующий на конкретную должность, не соответствует им. В таком случае, необходимо выяснить, нельзя ли пренебречь тем или иным качеством (в разумных пределах), не в ущерб производственной стратегии и кадровой политике предприятия. Нужно отметить, что приводимые нами шкалы вполне могут быть изменены в каждом конкретном случае, с учетом конкретной специфики предприятия.

После проведения опроса группы экспертов осуществляется обработка результатов. Исходной информацией для обработки являются числовые данные, выражающие предпочтения экспертов, и содержательное обоснование этих предпочтений. Целью обработки является получение обобщенных данных и новой информации, содержащейся в скрытой форме в экспертных оценках. На основе результатов обработки формируется решение проблемы.

В связи с указанной выше специфичностью исследования, обусловленной присутствием человеческого фактора, нами использовались также различные методы социологических исследований: интервьюирование, наблюдение, анкетирование.

Анкетирование – самый распространённый метод исследований мнений экспертов. Анкета – документ, содержащий в среднем от 30 до 40 вопросов, адресованных выбранному множеству респондентов. Они рассматриваются в качестве объекта исследования. Анкетой называется лишь то, что обращено к множеству людей, которых опрашивают стандартным образом. Кроме того, опрашиваемый обязан самостоятельно заполнить анкету по правилам, изложенным в прилагаемой к ней инструкции.

Логика построения вопросов в анкете соответствует целям исследования и служит получению только такой информации, которая проверяет гипотезы. Достоинство анкетирования в быстроте получения тех или иных объектов.

Интервью – является вторым по популярности методом исследования мнений экспертов. В процессе исследований узнают точку зрения, взгляды, мнения человека, которого считают носителем ценной информации. Это целенаправленная беседа, способ получения информации с помощью устного опроса.

Наблюдение – это целенаправленное и организованное восприятие действительности. Наблюдение основано на какой-то определённой цели или задачах исследования, всегда располагает какими-то техническими и концептуальными средствами. Оно достаточно объективно, и косвенно, т. е. объектом наблюдения выступает не сам объект, а его взаимоотношение с другими объектами.

Нами использовался ряд традиционных методов проведения экономических исследований и анализа полученной информации. Так, расчетно-конструктивный метод исследования необходим при изучении экономических явлений и процессов, когда выявляют не только их современное состояние, закономерности формирования, но и разрабатывать перспективные решения о путях их развития в целях повышения эффективности материального производства. Расчетно-конструктивный метод исследования включает совокупность научных приемов: проектных расчетов с использованием данных, характеризующих явление; поэлементных и укрупненных расчетов; интегральных индексов; балльной оценки изучаемого явления; аналитических расчетов.

Структурный метод применяется при изучении объектов, представляющих собой сложные структурированные системы. Метод позволяет рассматривать изучаемый объект как совокупность элементов, объединенных взаимосвязями и расположенных в определенной иерархии. При изучении сложных социальных систем использование структурного метода необходимо, поскольку оценивать эффективность действия системы и прогнозировать ее развитие можно только с учетом действия внутренних факторов в ней.

Метод группировок – метод обработки и анализа данных, при котором изучаемая совокупность явлений расчленяется на однородные по отдельным признакам группы и подгруппы и каждая из них характеризуется системой показателей. Метод группировок – главный метод изучения общественных явлений; служит предпосылкой для использования различных приемов и методов анализа, например для использования различных обобщающих показателей, в том числе средних величин. Кроме анализа структуры совокупности, метод группировок применяется при характеристике типов явлений и изучении взаимосвязей между различными признаками или факторами. Наиболее сложная задача метода группировок заключается в выделении и развернутой характеристике типов социально-экономических явлений, которые представляют собой выражение форм определенного общественного процесса, существенных особенностей, общих для многих единичных явлений.

Расчет интегральных показателей (в частности, организационной культуры, организации учетных работ, эффективности использования потенциала учетных служб на исследуемых предприятиях) позволяет объединить совокупность показателей, характеризующих отдельные составляющие комплексного явления или объекта исследования, привести их в сопоставимый вид и оценить по различным предприятиям. Расчет интегрального показателя основывается на использовании метода коэффициентов, которые характеризуют отдельные составные части объекта исследования.

Поскольку формирование и использование потенциала учетных служб сельскохозяйственных формирований характеризуется совокупностью показателей, которые в большинстве своем определены качественно, а не количественно, то проводить исследования с информацией, представленной в таком виде достаточно сложно. Обработка и анализ такой информации требует повышения показателя ее энтропии. Для этого мы используем метод балльных оценок. Шкалы, по которым производятся оценки тех или иных явлений и параметров объекта исследования должны быть подобраны с учетом их специфики. Однако, при подборе шкал следует исходить из принципа оптимальности – не перегружая количество оценок и не ограничивая разнообразие явлений малым количеством возможных оценок.

Для изучения содержание труда учетных работников, применимы метод хронографии, который заключается в фиксировании затрат труда в течение определенного времени и строится на основании моментных наблюдений деятельности учетного персонала. Для анализа затрат времени все виды затрат необходимо сгруппировать в отдельные, относительно самостоятельные группы. При этом определяют затраты времени по каждой і-ой группе затрат (n i):

k

Ni = ∑ × nij (1.1)

j=1

где nij – затраты времени в j-й день наблюдений (j = 1, k) по i-й группе затрат (виду работ), мин. Затем определяется удельный вес каждого вида затрат (M i) в суммарных затратах времени руководителя учетной службы за весь период наблюдений:

Mi = ni/N×100 (1.2)

где N – общее время наблюдений, мин.

Группы затрат рабочего времени учетного работника определяются в зависимости от выбранного критерия. В качестве критерия могут выступать следующие факторы: характер выполняемых работ, методы выполнения управленческих операций и т. д.

Каждый работник учетной службы, использует в процессе анализа индивидуальные затраты рабочего времени, при этом существует возможность получить разностороннюю информацию для изыскания резервов в своей повседневной работе.

Большое внимание при исследовании труда учетных работников необходимо уделять уровню организации его труда. Организация труда – это система мер, способов подходов, обеспечивающих рациональное использование труда, включающее определенную расстановку служащих в процессе ведения деятельности, разделение методов нормирования и стимулирования труда, организации рабочих мест, а также их обслуживания и обеспечения учетных работников необходимыми условиями труда.

Организация учетного процесса включает совокупность действий, направленных на упорядочение и совершенствование деятельности учетного аппарата в процессе выполнения им своих функций. Совершенствование организации учетного процесса предусматривает детальный количественный анализ существующих уровней его организации. Для данной оценки используется специальный обобщающий показатель, который включает совокупность коэффициентов, характеризующих организационные, технические, психологические и т. д. условия. Количественное значение каждого частного коэффициента, с помощью которого характеризуется определенный аспект организации труда, может принимать значения от 0 до 1. Соответственно, большему значению коэффициента отвечают и более рациональная организация труда. [75, С.10-19]

Большую роль играют движущие мотивы личности служащего. Это относится ко всем уровням управления и самой сфере деятельности. В этой связи необходимо исследование объективных факторов, создающих стимулы, независимые от субъективных факторов (преломление внешних условий в сознании и психике людей). Факторы объективного характера рассматриваются как сфера внешних побудителей к деятельности (стимулы), а субъективные – выступают как основа внутренних побудителей (мотивы).

Исследование процессов мотивации труда требует применения целого комплекса социологических методов. Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в качестве критерия оценки принимаются показатели, оценивающие уровень компетентности служащих, их потенциал. [135, С. 273]

Человеческий капитал специалиста представляет собой совокупность знаний и опыта, накопленных им в процессе обучения в учебных заведениях, а также совокупность его личных качеств и способностей (рис. 1.10).


 

Источник: [127, с.40]

Рис. 1.10. Факторы формирования человеческого капитала бухгалтера

Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. И тогда кадровый потенциал предприятия – это личностные возможности, располагаемые персоналом фирмы, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой конкретной практики.

Кроме традиционных, нами использовались и специфические методы исследования: метод оценки гудвила кадрового потенциала, структурно-логический метод, метод расчета KPI (Key Performance Indicators), когнитивное моделирование, сценарный анализ, метод балльной оценки риска, метод приоритетов.

В большинстве случаев оценка потенциала учетных служб необходима руководству предприятия как ценностный ориентир в определении стоимости предприятия. Поэтому в своих исследованиях мы исходили из Методики оценки гудвила кадрового потенциала, предложенной В. Аллавердяном, как составляющей оценки предприятия в целом. [3]

KPI – это система ключевых показателей эффективности, являющаяся прямой формализацией стратегических целей и задач предприятия. Очевидно, что основная функция KPI заключается в контроле степени достижения поставленных стратегических целей, методология рассматриваемой концепции также предполагает использование этих инструментов в вопросах индивидуальной мотивации персонала. При установлении целевого значения и допустимого отклонения KPI, как правило, используются несколько стандартных методов:

– анализ и использование результатов экспертных оценок (априорное планирование) по данной компании или по отрасли в целом;

– сбор и комплексный анализ финансовых и нефинансовых показателей наиболее успешных конкурентов;

– расчет на основе фактических данных за прошлые периоды (планирование по факту истекшего периода).

Структурно-логический метод применялся нами при формализации построения карьеры работника учетной службы, поскольку в исследованиях мы рассматривали формирование карьеры, как мотивирующий процесс. Эффективное управление карьерой работников способствует повышению эффективности реализации потенциала учетной службы предприятия.

Для выявления наиболее перспективных направлений повышения эффективности использования потенциала учетных служб нами использовался метод приоритетов. Метод предполагает построение матрицы приоритетов для всех рассматриваемых перспективных направлений. Оценка производится по сформированному набору параметров и разработанной шкале оценок. Метод позволяет выявить наиболее приоритетные направления развития процессов, характеризующиеся совокупностью качественно определенных параметров.

Как уже упоминалось, система формирования и эффективного использования потенциала учетных служб является сложной с наличием большого количества взаимосвязей между ее отдельными элементами. Ее развитие осуществляется под влиянием совокупности внешних и внутренних факторов. Для разработки оптимальных сценариев развития этой системы необходимо выявить наиболее существенные взаимосвязи, а также механизмы воздействия на систему.

Когнитивное моделирование позволило нам формализовать систему взаимосвязанных элементов, взаимодействующих в процессе формирования и реализации потенциала учетных служб, выявить целевые показатели, факторы-индикаторы и управляющие факторы в этой системе. На основании построения когнитивной карты нами был проведен в дальнейшем сценарный анализ развития системы «эффективное формирование и использование потенциала учетных служб – факторы внешней и внутренней среды», который позволил выявить наиболее эффективный сценарий дальнейшего развития системы.

Кроме того, нами была проведена комплексная оценка риска деятельности предприятий, связанного с использованием потенциала учетных служб этих предприятий, что позволило выявить наиболее сложные участки работ и сформировать основные направления минимизации риска на этих участках.

Изучение процессов формирования и использования персонала учетных служб предприятий требует не только особого подхода к формированию системы методов исследования, но и – к выбору объекта исследования. Особенности функционирования учетных служб во многом определяются организационно-экономическими условиями работы предприятия: организационно-правовой формой, уровнем централизации учетных работ, численностью персонала предприятия, используемой в предприятии системой налогообложения и др.

Таким образом, для изучения организации работы учетной службы предприятия необходимо рассмотреть ее функционирование на предприятиях различных организационно-правовых форм, различных размеров и различной специализации. Из этих положений мы исходили при формировании совокупности исследуемых предприятий.

Для получения наиболее общей картины особенностей формирования и эффективности использования персонала учетных служб рассмотрим сельскохозяйственные предприятия АР Крым различных организационно-правовых форм. Для анализа нами были выбраны следующие сельскохозяйственные предприятия: ОАО «Широкое» Симферопольского района; ЗАО «Бурлюк» Бахчисарайского района, СООО «Дружба народов» Красногвардейского района, ЧП «СХП «Золотой колос» Ленинского района, КФХ «Агрис» Красноперекопского района; ГП «Плодовое» Бахчисарайского района, ГП «Ливадия» г. Ялта, СПК «Изумрудный» Джанкойского района.

Выбор этих предприятий для проведения более детальных исследований обоснован следующими положениями:

– предприятия отражают основные организационно-правовые формы предприятий, представленные в сельскохозяйственном производстве АР Крым;

– предприятия территориально расположены в различных районах республики;

– предприятия различны по размерам и специализации, что позволяет изучить особенности организации и эффективность учетных работ в различных коллективах и при использовании различных форм бухгалтерского учета;

– предприятия не являются контрагентами друг для друга, не имеют любых других хозяйственных связей, что позволяет рассматривать их как независимые объекты исследования и способствует объективности полученных выводов.

Источниками информации для проведения исследования являлась формы финансовой отчетности предприятий (формы № 1-5), статистическая отчетность (формы № 50 с.-х. и 29 с.-х.) и внутренние нормативные документы по организации работ бухгалтерского аппарата, материалы собственных исследований автора.

Методические основы изучения организации труда учетных работников - 2.0 out of 5 based on 1 vote

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить